2023年，人力資源管理領(lǐng)域還會(huì)有哪些新變化、新趨勢(shì)值得關(guān)注？深圳獵頭公司（玨佳獵頭）總結(jié)出2023年人力資源管理十大發(fā)展趨勢(shì)。

01雇主品牌塑造要有效持久

雇主品牌是營銷和品牌概念導(dǎo)向，以吸引優(yōu)秀人才為目的搭建品牌戰(zhàn)略。雇主品牌的建立是讓潛在候選人對(duì)加入公司的愿望、興奮和渴望程度的綜合體現(xiàn)。雇主品牌不僅體現(xiàn)在社會(huì)層面，同時(shí)也是影響在職員工留存的重要保證，在職員工會(huì)因?yàn)楣椭髌放频挠绊懥μ嵘湓诠ぷ髦械木礃I(yè)度與滿意度，同時(shí)也會(huì)影響在職員工的忠誠度。

塑造雇主品牌一定是長(zhǎng)期的品牌人事戰(zhàn)略，需要根據(jù)公司的業(yè)務(wù)形態(tài)持續(xù)的優(yōu)化和返哺。打造雇主品牌的是公司戰(zhàn)略的發(fā)展需要，讓公司品牌具備溢價(jià)能力，自帶流量和可以自主擴(kuò)散的保證之一，更重要的是能幫助招聘形成更好的人才引流洼地，提升招聘可見度。

作為深耕十年人力資源產(chǎn)業(yè)媒體，HR價(jià)值網(wǎng)一直致力于中國人力資源雇主品牌塑造和傳播，通過價(jià)值榜單向社會(huì)傳遞好雇主，向人才傳遞好工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和人才雙贏。

02混合辦公與遠(yuǎn)程辦公延續(xù)

遠(yuǎn)程辦公其實(shí)并不是新鮮事，并且在過往的人力資源趨勢(shì)預(yù)測(cè)中，一直占據(jù)一席之地。雖然遠(yuǎn)程辦公成為了一種日常，但并非每個(gè)職業(yè)都允許遠(yuǎn)程工作，比如商超、餐飲、交通運(yùn)輸?shù)裙ぷ魅藛T需要現(xiàn)場(chǎng)支持業(yè)務(wù)開展。

因此，組織必須找到一種對(duì)企業(yè)和員工都有利的折中方案，無論是實(shí)行輪班、A/B班、調(diào)休，還是允許員工每月居家辦公兩次，雇主都應(yīng)該考慮一個(gè)讓每個(gè)人都滿意的解決方案。

03降本增效成為熱點(diǎn)話題

降本增效已經(jīng)不是新鮮詞匯了，為了抵御不確定性，各企業(yè)都在使出渾身解數(shù)探尋降本增效的方式，主要從削減成本和增加效率入手。

為了節(jié)省降低企業(yè)人工成本，控制人員編制，企業(yè)用工模式也發(fā)生了明顯變化，傳統(tǒng)的單一、固化的用工和配置形式向多元、靈活的用工和配置形式轉(zhuǎn)變，越來越多企業(yè)開始嘗試短期用工、人力資源外包等方式。另外，也有一些大型國企選擇創(chuàng)建內(nèi)部人力資源市場(chǎng)，解決企業(yè)因地處偏遠(yuǎn)、業(yè)務(wù)變動(dòng)、編制控制、政策法規(guī)、風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避等情況下人員緊缺問題，提升內(nèi)部流動(dòng)性，優(yōu)化人員配置。

總體來看，2023年國家將會(huì)投入更多資源來促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，但是受到多年的疫情影響，企業(yè)恢復(fù)依然需要一段時(shí)間，因此“降本增效”會(huì)成為大部分企業(yè)的必然選擇，人力資源管理部門需要提前做好相關(guān)預(yù)案，通過科學(xué)手段完成優(yōu)化。“降本增效”也將導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)短期用人缺口的可能性變大，因此2023年靈活用工的趨勢(shì)也將延續(xù)，企業(yè)可以根據(jù)自身業(yè)務(wù)發(fā)展需要來選擇合適的靈活用工方式，從而有效節(jié)省降低企業(yè)人工成本。

04員工關(guān)懷變得尤為重要

2020年疫情爆發(fā)以來，外部環(huán)境的不確定性增加，員工的工作方式、生活方式也遭受了巨大挑戰(zhàn)和變化。疫情之下，員工的心理和工作狀態(tài)也受到了一定程度的影響，相關(guān)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，42%的員工心理健康狀況有所下降，40%的員工感覺到工作壓力大，并對(duì)其工作效率、健康和家庭穩(wěn)定產(chǎn)生了負(fù)面影響。還有一些員工對(duì)工作和人生持有消極態(tài)度，出現(xiàn)職業(yè)倦怠，出現(xiàn)“躺平”現(xiàn)象，這些因素?zé)o疑會(huì)對(duì)企業(yè)組織績(jī)效、經(jīng)營業(yè)績(jī)的達(dá)成造成不利影響。

未來，員工健康、心理壓力等話題將朝著正確的方向邁出一大步，人力資源部門需要采取有效方法來提高員工的幸福感，這涉及開發(fā)更全面的員工福利方案，重點(diǎn)關(guān)注心理、身體和財(cái)務(wù)福利。

制定有效的員工健康計(jì)劃，保障員工身心健康也同樣重要，健康計(jì)劃的組成部分包括體育鍛煉機(jī)會(huì)、營養(yǎng)指導(dǎo)和建議、心理健康支持、壓力管理教育、辦公環(huán)境提升。

京東前段時(shí)間宣布將為所有基層員工設(shè)立「住房保障基金」，京東未來十年將投入數(shù)百億為基層員工提供購房無息貸款，劉強(qiáng)東將自掏腰包給「員工子女救助基金」擴(kuò)充規(guī)模，這些舉措無疑對(duì)員工起到安撫、激勵(lì)作用，也有利于塑造良好的雇主品牌形象。

05人力資源管理走向精細(xì)化管理

目前我國許多傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)，人力資源管理還是處于一種較為粗放式的管理狀態(tài)，例如缺乏清晰的人才規(guī)劃、人才結(jié)構(gòu)不合理、人才隊(duì)伍老齡化、高技能人才培訓(xùn)滯后……這些問題都可能導(dǎo)致企業(yè)的運(yùn)營成本增加，甚至是逐漸失去市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

未來企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)一定是人才的競(jìng)爭(zhēng)，面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的雙重壓力，企業(yè)的人力資源管理也必將從粗放式管理走向精細(xì)化管理，人力資源部門需要有前瞻性的視野和思維，能夠提前為企業(yè)進(jìn)行人才規(guī)劃和儲(chǔ)備，能夠精準(zhǔn)分析現(xiàn)有人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)與素質(zhì)，從而控制企業(yè)的人力資源管理成本，促進(jìn)人效達(dá)到最優(yōu)水平。

為了實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)，人力資源部門的職能分工也需要朝著更為精細(xì)化、專業(yè)化的方向轉(zhuǎn)變，例如從過去“選用育考留退”職能條線轉(zhuǎn)型為“需求側(cè)、設(shè)計(jì)側(cè)、操作側(cè)”的HR三支柱模式。相對(duì)于傳統(tǒng)的人力資源管理模式，HR三支柱模式能夠更好地發(fā)揮人力資源的專業(yè)職能，更加緊密地與企業(yè)業(yè)務(wù)相結(jié)合，提升人力資源的管理效率。

06人力資源管理對(duì)象發(fā)生變化

2022年全國畢業(yè)生數(shù)量超過1000萬人，第一批大學(xué)畢業(yè)的00后正式邁入職場(chǎng)，企業(yè)人力資源管理對(duì)象也迎來了新變化。網(wǎng)絡(luò)流傳一句話：“80后在加班對(duì)領(lǐng)導(dǎo)唯唯諾諾，90在摸魚裝模作樣，只有00后在整頓職場(chǎng)”。

網(wǎng)傳的00后整頓職場(chǎng)：看老板不順眼、跟老板說“不”、就不聽你的、準(zhǔn)點(diǎn)下班、一言不合就辭職……

00后掀起了一波又一波的“整頓”，讓許多HR談00后色變。

但事實(shí)真的如此嗎？00后在現(xiàn)實(shí)中的“整頓行為”并非無腦發(fā)泄，他們只是捍衛(wèi)自身權(quán)益，又有勇氣為他人打抱不平，其實(shí)際工作能力也頗受同事的肯定。

所以HR在工作中不必談00后色變，正確引導(dǎo)，合理安排，00后也和95/90后一樣可以為你所用。

07勞資糾紛迎來更大挑戰(zhàn)

裁員貫穿整個(gè)2022年，裁員潮下你做好準(zhǔn)備了嗎？

近日，亞馬遜新一輪裁員將影響超1.7萬名員工，高于公司最初計(jì)劃的人數(shù)，該計(jì)劃將在未來幾周內(nèi)進(jìn)行。這將是迄今為止大型科技公司公布的最大規(guī)模裁員。不久，麥當(dāng)勞首席執(zhí)行官克里斯·肯普欽斯基（Chris Kempczinski）當(dāng)?shù)貢r(shí)間6日在向全球員工宣布最新業(yè)務(wù)戰(zhàn)略時(shí)透露，公司正計(jì)劃削減成本，這其中就包括業(yè)務(wù)重組和可能的裁員。

2023年的裁員潮也將開啟，裁員將面臨勞資糾紛，雇主和員工之間的沖突很多將不可調(diào)和。

企業(yè)裁員旨在削減成本，抵御業(yè)績(jī)下行壓力，而對(duì)于HR來說，抵御不完善的辭退所帶來風(fēng)險(xiǎn)是非常棘手的事情。

08員工管理從“被動(dòng)管理”走向“自我管理”

人力資源數(shù)字化技術(shù)一直在隨著技術(shù)的發(fā)展更新迭代，給人無限的想象空間，而人力資源管理工具相對(duì)而言更新速度就稍顯緩慢，一項(xiàng)新工具出現(xiàn)之后，也需要較長(zhǎng)的時(shí)間來被反復(fù)實(shí)踐和驗(yàn)證。

以績(jī)效管理工具為例，OKR在近些年成為許多企業(yè)追捧的“熱點(diǎn)”，很多企業(yè)都希望在內(nèi)部落地使用OKR工具進(jìn)行員工績(jī)效管理。OKR作為一種較晚出現(xiàn)的績(jī)效管理工具，在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中應(yīng)用較為廣泛，谷歌、字節(jié)跳動(dòng)等企業(yè)均借力OKR工具實(shí)現(xiàn)了業(yè)務(wù)快速發(fā)展。與傳統(tǒng)的KPI績(jī)效管理工具不同的是，OKR倡導(dǎo)讓員工自主制定工作目標(biāo)，更加關(guān)注激發(fā)員工的內(nèi)驅(qū)力，鼓勵(lì)員工進(jìn)行自主創(chuàng)新。

我們認(rèn)為，以O(shè)KR為代表的管理工具成為熱點(diǎn)潮流，也體現(xiàn)了人力資源管理工具的選擇正在從“被動(dòng)管理”走向“自我管理”。這個(gè)趨勢(shì)與人力資源管理對(duì)象的新變化也有關(guān)聯(lián)，目前職場(chǎng)上90后、00后員工的人數(shù)越來越多，相比于70、80后的員工，這些新生代員工更加注重自我感受，更具有創(chuàng)新精神，不喜歡被束縛和控制，因此與傳統(tǒng)的KPI強(qiáng)制下達(dá)固定的考核目標(biāo)相比，OKR這種管理工具更具有靈活性，更加符合90后、00后員工的內(nèi)心需求。